Despido improcedente y sin nulo de un trabajador que llevo cinco meses de baja por enfermedad | mis derechos | Economía

Despedir a un trabajador en situación de baja por enfermedad no implica, por sí mismo, un trato discriminatorio, ni se considera automáticamente un acto nulo por los tribunales.

En este sentido, la normativa más reciente ha avanzado en la defensa de los derechos de los trabajadores sujetos a incapacidad temporal. Sin embargo, ya pesar de estas garantías, para considerar nulo un despido est imprescindible que el empleado aporte indicacios fundados de la presencia de discriminación.

Así se desprende de una reciente resolución del Juzgado de lo Social número 5 de Valladolid (cuyo texto puede consultar aquí), que considera improcedente y no nulo el despido, en plena baja médica, de un cocinero que alega una “actuación discriminatoria por razón de enfermedad” como causa de la extinción. El despedido no aportó cuentos índices.

Supuestos incumplimientos

El operario viene trabajando para una empresa especializada en «gastronomía hospitalaria»: concretamente, en servicios de restauración dirigidos a «patients, sanitarios y cafeterias al público», según describe su página web.

Según los hechos probados de la sentencia, el trabajador, adcrito al servicio de cocina de una residente de ancianos en Tudela de Duero (Valladolid), se acogió en marzo de 2022 a una incapacidad temporal. El proceso se calificó como «de corta duración», y la baja llevó a la entidad a contratar una cocinera en su lugar.

En agosto del mismo año, la mutua Fremap le realizó una resonancia de columna lumbar al afectado, y encontró una «discopatía degenerativa naciente en los tres últimos niveles lumbares». Detectamos pequeñas hernias discales en la espalda y una protusión.

Tan solo ocho días después de la emisión del informe, la empresa comunicó al trabajador su despido disciplinario, a través de una tabla que recogía diversos incumplimientos.

Así, el documento denunció infracciones «en materia de elaboración y conservación de comidas», con «género en mal estado» y «comidas con productos ya caducados»; además, reprochó una «recepción incorrecta de las materias primas, omitiendo la toma de temperaturas de los productos recibidos», junto con ausencia de las «normas de seguridad e higiene» y de «medidas de obligado cumplimiento en materia de prevención de riesgos laborales» , además de «desatención de los menús y dietas establecidas».

En definitiva, tales conductas eran, en opinión de la mercantil, constitutivas de fraude, deslealtad, transgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza, falta de disciplina e incumplimiento y abandono de las normas sobre seguridad y salud en el trabajo.

A raíz de este problema, el empleado buscó una valorización de la psicología clínica «para un proceso de respuesta reactiva, relacionado con el problema de adaptación a una nueva situación».

Finalmente, hubo un frustrante acto de conciliación, el empleado solicitó ante el tribunal la declaración de despido nulo (“o, subsidiariamente, improcedente”) y una indemnización de 20.000 euros “por vulneración de derechos básicos”. Para el demandante, sus dolencias «discapacitantes o incapacitantes» obligaban a considerar la decisión como discriminatoria, además de atentatoria contra la integridad física y moral.

No hay nulidad

La jueza declaró la improcedencia del despido. La descripción del mapa debía permitir un «claro conocimiento, suficiente e unequívoco» de los hechos imputados, pero el documento era demasiado genérico: se limita a recoger «una serie de incumplimientos», sin detallar «fechas ni situaciones en las que se hayan podría productor”.

Además, prosigue el razonamiento, el empleado se encontró de baja médica desde hacía más de cinco meses, lo que supondría la prescripción de cualquier falta (legalmente, el plazo es de seis meses), al no constar “ninguna fecha de comisión”.

Sin embargo, la juzgadora no concede la nulidad. Para justificar, analice varias sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre discriminación por discapacidad. Estos fallos determinan que no se puede «equipar pura y simplese el concepto de discapacidad y el de enfermedad». Por tanto, no existe una protección absoluta «tan pronto como apareció cualquier enfermedad» y, en consecuencia, «una persona que haya sido despedida a causa de una enfermedad» no está automáticamente blindada por discapacidad.

A nivel nacional, aclara la resolución, se aplica la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (conocida como “Ley Zerolo”). A pesar de las previsiones del texto «ante actuaciones discriminatorias motivadas por la simple enfermedad», no convierte todo despido de un enfermo en un supuesto de «nulidad objetiva» (como sí sucede en supuestos de embarazo). Quien alega la discriminación de ser “aportar indicios fundados sobre su existencia”, concluyó.

Definitiva, agrega la jueza, «no está acreditado que la empresa tenía conocimiento del resultado de las pruebas médicas realizadas al trabajador por la mutua», a lo que se une que el proceso fue calificado como «de corta duración». Ante la falta de índices, no puede fijarse indemnización alguna por daños y perjuicios. El despido es solo improcedente, y cabe el abono por los treinta y tres días por año de servicio que marca la ley: poco más de 5.920 euros.

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